भारतीय न्यायपालिका में महिलाएँ

भारतीय न्यायपालिका में महिलाएँ

प्रसंग

सीनियर एडवोकेट वी. मोहना को बार से सीधे सुप्रीम कोर्ट ऑफ़ इंडिया में प्रमोट किया गया। इस ऐतिहासिक अपॉइंटमेंट से वे जस्टिस इंदु मल्होत्रा के बाद भारतीय कानूनी इतिहास में यह डायरेक्ट प्रमोशन पाने वाली दूसरी महिला बन गई हैं। इस डेवलपमेंट ने भारतीय जस्टिस सिस्टम के ऊंचे लेवल पर महिलाओं के लगातार स्ट्रक्चरल रुकावटों और कम रिप्रेजेंटेशन पर फिर से नेशनल फोकस किया है।

महिला प्रतिनिधित्व की स्थिति

उच्च न्यायपालिका

• सुप्रीम कोर्ट: कुल 34 जजों की मंज़ूर संख्या (और हाल के साइकल में 37 अपॉइंटमेंट) में से, अभी सिर्फ़ 2 महिला जज हैं । पहले, सुप्रीम कोर्ट में सिर्फ़ 12 महिलाओं को ही अपॉइंट किया गया है, जो सभी हिस्टोरिक अपॉइंटमेंट का सिर्फ़ ~4.2% है। अभी तक कोई भी महिला चीफ जस्टिस ऑफ़ इंडिया (CJI) नहीं बनी है।

ऐतिहासिक मील का पत्थर: जस्टिस फातिमा बीवी 1989 में भारत के सुप्रीम कोर्ट में नियुक्त होने वाली पहली महिला जज थीं।

• हाई कोर्ट: रिप्रेजेंटेशन अभी भी बहुत कम है, भारत के 25 हाई कोर्ट में एक्टिव बेंच में महिलाओं की हिस्सेदारी सिर्फ़ 13% से 14% है ।

निचली न्यायपालिका

• सबऑर्डिनेट कोर्ट: निचली न्यायपालिका में रिप्रेजेंटेशन काफी ज़्यादा 35% से 38% है। यह अंतर ज़्यादातर स्ट्रक्चर्ड एंट्री-लेवल ज्यूडिशियल सर्विसेज़ एग्ज़ामिनेशन और महिलाओं के लिए स्टेट-लेवल हॉरिजॉन्टल रिज़र्वेशन पॉलिसी के लागू होने की वजह से है।

न्यायपालिका में महिलाओं का महत्व

• न्यायशास्त्र में विविधता: महिला जज बेंच में ज़रूरी, अनुभव से मिली विविधता लाती हैं। इससे फ़ैसले के स्ट्रक्चरल तरीके में बदलाव आता है, खासकर घरेलू हिंसा, पारिवारिक कानून और यौन अपराधों से जुड़े संवेदनशील मामलों में।
• संवैधानिक समावेशिता: हायर ज्यूडिशियरी में महिलाओं का बराबर प्रतिनिधित्व पक्का करना, भारत के संविधान के आर्टिकल 14 (कानून के सामने बराबरी) और आर्टिकल 15 (लिंग के आधार पर भेदभाव पर रोक) के आदेशों को सीधे तौर पर पूरा करता है।
• पब्लिक ट्रस्ट: जेंडर-डायवर्स बेंच एक अलग-थलग, एलीट लीगल सिस्टम की सोच को खत्म करती है। इससे पब्लिक का भरोसा मज़बूत होता है और ज्यूडिशियरी एक बराबर, डेमोक्रेटिक संस्था के तौर पर सामने आती है।
• प्रेरणा देने वाली मिसाल: सबसे ऊँचे अपील लेवल पर दिखने वाली महिला लीडरशिप एक ज़रूरी करियर कैटलिस्ट का काम करती है। यह युवा महिला प्रैक्टिशनर्स को प्रेरित करती है और धीरे-धीरे गहरे बैठे प्रोफेशनल बायस को खत्म करती है।

कम प्रतिनिधित्व के मुख्य कारण

नियुक्ति अस्पष्टता

सुप्रीम कोर्ट कॉलेजियम सिस्टम बिना किसी तय जेंडर-डायवर्सिटी क्राइटेरिया के काम करता है। इसकी ट्रांसपेरेंसी की कमी अक्सर लंबे समय से बने, पुरुषों के दबदबे वाले प्रोफेशनल लीगल नेटवर्क को फायदा पहुंचाती है, जिससे महिला कैंडिडेट्स के लिए एंट्री पॉइंट कम हो जाता है।

वरिष्ठता और अभ्यास संबंधी बाधाएं

• सात साल का नियम: आर्टिकल 233 के तहत , डिस्ट्रिक्ट जज के तौर पर सीधी भर्ती के लिए क्वालिफ़ाई करने के लिए एक कैंडिडेट को वकील के तौर पर कम से कम 7 साल लगातार प्रैक्टिस करनी होगी। यह समय अक्सर बच्चे पैदा करने और देखभाल करने के ज़रूरी सालों के साथ ओवरलैप होता है, जिससे करियर में ब्रेक लेने के लिए मजबूर होना पड़ता है।
• बार एलिवेशन डेफिसिट: हाई कोर्ट और सुप्रीम कोर्ट द्वारा "सीनियर एडवोकेट" के तौर पर नामित महिलाओं की ऐतिहासिक कमी, बार से सीधे एलिवेशन के लिए योग्य महिलाओं के पूल को बहुत कम कर देती है।

बुनियादी ढांचे की कमियां

निचली अदालतों में काम करने की बेसिक जगह बहुत अलग-थलग है। लगभग 22% निचली अदालतों के कॉम्प्लेक्स में महिलाओं के लिए अलग से काम करने वाले टॉयलेट नहीं हैं । इसके अलावा, ज़्यादातर ज़िलों में क्रेच, डेकेयर की सुविधाएँ और साफ़-सुथरे फीडिंग रूम जैसे सपोर्ट इंफ्रास्ट्रक्चर लगभग नहीं हैं।

सामाजिक-पेशेवर पितृसत्तात्मक पूर्वाग्रह

पुरुष वकीलों के लिए क्लाइंट की गहरी पसंद, बार एसोसिएशन में प्रोफेशनल अकेलापन, और काम की जगह पर सुरक्षा के तरीकों की कमी, ये सब मिलकर महिला ट्रायल कोर्ट वकीलों के करियर में आगे बढ़ने में रुकावट डालते हैं।

प्रमुख सुधार उपाय

संस्थागत मूल्यांकन और पाइपलाइन

• ऑब्जेक्टिव मेरिट असेसमेंट: ओपेक कंसल्टेशन मॉडल से हटकर एक स्ट्रक्चर्ड, पॉइंट-बेस्ड अप्रेज़ल फ्रेमवर्क की ओर बढ़ें। इसे UK ज्यूडिशियल अपॉइंटमेंट्स कमीशन के आधार पर बनाया जा सकता है , जो डिस्पोज़ल रेट, जजमेंट क्वालिटी और कानूनी समझ को ऑब्जेक्टिव तरीके से वेटेज देता है।
• टैलेंट-मैपिंग: हाई कोर्ट में सिस्टमैटिक टैलेंट-मैपिंग को इंस्टीट्यूशनल बनाना ताकि अच्छा परफॉर्म करने वाली महिला डिस्ट्रिक्ट जजों और सीनियर ट्रायल अटॉर्नी को जल्दी पहचाना और गाइड किया जा सके, ताकि भविष्य में प्रमोशन के लिए एक रेगुलर पाइपलाइन पक्की हो सके।

संरचनात्मक और बजटीय पुनर्आवंटन

• हॉरिजॉन्टल रिज़र्वेशन: निचली न्यायपालिका में महिलाओं के लिए 30% से 50% रिज़र्वेशन का टारगेट रखने के लिए राज्य की पॉलिसी को बढ़ाना और एक जैसा बनाना , तेलंगाना, गोवा और केरल जैसे राज्यों में पहले से इस्तेमाल हो रहे सफल फ्रेमवर्क को बढ़ाना।
• जेंडर-रिस्पॉन्सिव बजटिंग: डिपार्टमेंट ऑफ़ जस्टिस के ज़रिए जेंडर-सेंसिटिव कोर्ट फैसिलिटी बनाने के लिए रिंग-फेंस्ड सेंट्रल ग्रांट का इस्तेमाल करें। इसमें दूर-दराज के ज़िलों में महिला ज्यूडिशियल ऑफिसर्स के लिए ज़रूरी ऑन-साइट चाइल्डकेयर सेंटर और सुरक्षित रहने की जगह शामिल है।
• मेंटरशिप नेटवर्क: नेशनल ज्यूडिशियल एकेडमी (NJA) और स्टेट ज्यूडिशियल एकेडमी को जूनियर महिला ज्यूडिशियल ऑफिसर्स को सीनियर जजों के साथ जोड़ने का काम दें, ताकि वे करियर गाइडेंस दे सकें और करियर की शुरुआत में नौकरी छोड़ने वालों की संख्या को सिस्टमैटिक तरीके से कम कर सकें।

निष्कर्ष

सीनियर एडवोकेट वी. मोहना का प्रमोशन बार में भारतीय महिलाओं के पोटेंशियल को दिखाता है, लेकिन यह इस बात पर भी ज़ोर देता है कि ऐसी कामयाबी कितनी कम मिलती है। जेंडर-बैलेंस्ड ज्यूडिशियरी पाना कोई पॉलिसी की प्राथमिकता नहीं है—यह एक संवैधानिक ज़रूरत है। अपनी मर्ज़ी से होने वाली नियुक्तियों से एक ट्रांसपेरेंट, इंफ्रास्ट्रक्चर-सपोर्टेड फ्रेमवर्क में बदलाव करना ज़रूरी है ताकि यह पक्का हो सके कि भारतीय बेंच सही मायने में उस समाज को दिखाए जिसकी रक्षा करने की उसने कसम खाई है।